തൊഴില്‍ നിയമ പരിഷ്‌ക്കാരങ്ങളില്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് പ്രതികൂലമായ നിയമ നിര്‍മ്മാണങ്ങള്‍ പിന്‍വലിക്കണം: ബി.എം.എസ്സ്

കൊച്ചി: തൊഴില്‍ നിയമഭേദഗതിയില്‍ കേന്ദ്ര സര്‍ക്കാര്‍ അടിയന്തിരമായി ഉടച്ചുവാര്‍ക്കല്‍ നടത്തണമെന്ന് ബി.എം.എസ്സ് .തൊഴില്‍ നിയമങ്ങളുടെ അന്തസ്സത്തതന്നെ അപകടത്തിലാവുന്ന സാഹചര്യം വരുന്നത് ഒഴിവാക്കണം. തൊഴിലാളികള്‍ക്കും, വ്യവസായത്തിനും അനുകൂലമായ വിധത്തില്‍ നിയമങ്ങളില്‍ മാറ്റം വരുത്തണം  സംസ്ഥാന സമ്മേളനം  പ്രമേയത്തിലൂടെ ആവശ്യപ്പെട്ടു.

രാജ്യത്ത് നൂറോളം സംസ്ഥാന തൊഴില്‍നിയമങ്ങളും നാല്‍പ്പത്തിനാലിലധികം കേന്ദ്രതൊഴില്‍ നിയമങ്ങളുമുണ്ട്.  ഇത് അഞ്ചു വിഭാഗങ്ങളിലാക്കി സംയോജിപ്പിച്ചു നടപ്പാക്കണമെന്ന് രണ്ടാം ദേശീയ തൊഴില്‍ കാര്യകമ്മീഷന്‍ കേന്ദ്ര സര്‍ക്കാരിനു റിപ്പോര്‍ട്ടു നല്‍കിയിട്ടുണ്ട്.  2002 ജൂണ്‍ മാസം സര്‍ക്കാരിനു സമര്‍പ്പിച്ച റിപ്പോര്‍ട്ടിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തില്‍  (എ) വ്യവസായബന്ധം  (ബി) വേതനം  (സി) സാമൂഹ്യസുരക്ഷ  (ഡി) സുരക്ഷ  (ഇ) ക്ഷേമവും മറ്റ് വ്യവസ്ഥകളും എന്നിങ്ങനെ നിയമങ്ങള്‍ സംയോജിപ്പിക്കാനാണ് സര്‍ക്കാരിനോട് ആവശ്യപ്പെട്ടിരുന്നത്.

ഇത് പരിഗണിച്ചുകൊണ്ട് ഒന്നാം  നരേന്ദ്രമോദി സര്‍ക്കാര്‍ തൊഴിലാളി, മാനേജ്‌മെന്റ് സര്‍ക്കാര്‍ പ്രതിനിധികള്‍ ഉള്‍പ്പെടുന്ന ത്രികക്ഷി സമിതി മുമ്പാകെ തൊഴില്‍ നിയമ പരിഷ്‌ക്കാരത്തെ  സംബന്ധിച്ച വിശദവിവരം നല്‍കുകയും, ബില്ലിന്റെ കോപ്പി വിതരണം ചെയ്യുകയും അഭിപ്രായം സ്വരൂപിക്കുകയും ചെയ്തിരുന്നു.  സര്‍ക്കാര്‍, 44 നിയമങ്ങളെ സംയോജിപ്പിച്ച് നാല് കോഡുകളാക്കാനാണ് തീരുമാനിച്ചത്.  

(1) കോഡ് ഓണ്‍ വേജസ് ബില്‍  (2) കോഡ് ഓണ്‍ ഇന്റസ്ട്രിയല്‍ റിലേഷന്‍ ബില്‍ (3)  കോഡ് ഓണ്‍ സോഷ്യല്‍ സെക്യൂരിറ്റി ബില്‍  (4)  കോഡ് ഓണ്‍ സേഫ്റ്റി ആന്റ് ഒക്യൂപേഴ്‌സണല്‍ ബില്‍ എന്നിവയാണിത്.

നിര്‍ദ്ദിഷ്ട ബില്ലുകളിലെ ആദ്യ ബില്ലായിരുന്നു.  കോഡ് ഓണ്‍ വേജസ് ബില്‍ 2019.  2019 ജൂലായ് 23-ന് ബില്ല് പാര്‍ലിമെന്റ് പാസ്സാക്കുകയുണ്ടായി.

(1) മിനിമം വേജസ് ആക്ട് 1948

(2) പേയ്‌മെന്റ് ഓഫ് വേജസ് ആക്ട് 1936

(3) പേയ്‌മെന്റ് ഓഫ് ബോണസ്സ് ആക്ട് 1965

(4) ഈക്വല്‍ റിമ്യൂണറൈസേഷന്‍ ആക്ട് 1976  എന്നീ നിയമങ്ങളാണ് കോഡ് ഓണ്‍ വേജസ് ബില്ലില്‍ സംഗ്രഹിച്ചിട്ടുള്ളത്.

ഈ ബില്ലിനെ ‘ചരിത്രപരം’ എന്നു പറഞ്ഞുകൊണ്ട് ബി.എം.എസ്സ്  സ്വാഗതം ചെയ്യുകയുണ്ടായി.  അങ്ങനെ വിശേഷിപ്പിച്ചതിന് കാരണമുണ്ടായിരുന്നു. 1939-ല്‍  ഡോ. വി.പി.ഗിരി കോണ്‍ഗ്രസ്സ് കമ്മിറ്റിയില്‍ തൊഴിലാളികള്‍ ലിവിംഗ് വേജസ് നടപ്പാക്കണമെന്ന പ്രമേയം കൊണ്ടുവരികയും പിന്നീട് സ്വാതന്ത്ര്യനന്തര ഘട്ടത്തില്‍ ഭരണഘടന രൂപീകരിക്കുമ്പോള്‍ ഇതേ ആവശ്യം നെഹ്‌റുവിനു മുമ്പാകെ ഓര്‍മ്മപ്പെടുത്തുകയും, ഭരണഘടനയില്‍ കഴിയാവുന്ന വേഗത്തില്‍ ഇത് നടപ്പാക്കും എന്നു പ്രഖ്യാപിക്കുകയും ഭരണഘടനയുടെ 39 മുതല്‍ 43 വരെ യുള്ള ആര്‍ട്ടിക്കിള്‍ ഇക്കാര്യം ഉറപ്പുനല്‍കുകയും ചെയ്യുന്നു.

1948 ല്‍ വേതനം രൂപീകരിക്കുന്നതിനു തീരുമാനിച്ച കമ്മിറ്റിയുടെ പേരുതന്നെ ‘ഫെയര്‍വേജസ് കമ്മിറ്റി 1948’ എന്നതുമായിരുന്നു.

മിനിമം  വേതനം, ഫെയര്‍ വേജസ്, ലിവിംഗ് വേജസ് എന്നിങ്ങനെ ഘട്ടങ്ങളായുള്ള വേതനത്തിന്റെ  വികാസമായിരുന്നു കമ്മിറ്റിയുടെ പരിഗണനാ വിഷയം,  നിര്‍ഭാഗ്യകരമെന്നു പറയട്ടെ കഴിഞ്ഞ എഴുപത്തിരണ്ടു വര്‍ഷമായി, തൊഴില്‍ മേഖലയില്‍  എങ്ങനെ  അവസാനത്തെ തൊഴിലാളിക്കും മിനിമം വേതനം നിശ്ചയിക്കണമെന്ന ചര്‍ച്ച വഴിമുട്ടി നില്‍ക്കുകയായിരുന്നു.  അതുകൊണ്ടു തന്നെ ഫെയര്‍ വേജസ്സും, ലിവിംഗ് വേജസ്സും വിദൂര സ്വപ്നമായി അവശേഷിക്കുകയും  ചെയ്തു പോന്നു.  1959 മുതല്‍ മിനിമം വേതന നിയമം നടപ്പാക്കിയെങ്കില്‍ തന്നെയും 72 വര്‍ഷം കൊണ്ട്  കേവലം 7 ശതമാനം മുതല്‍ 10 ശതമാനം തൊഴിലാളികള്‍ക്കു മാത്രമാണ് ഇത് ലഭ്യമാക്കാന്‍ കഴിഞ്ഞത്.  പ്രധാന പ്രതിസന്ധി മിനിമം വേതനം എങ്ങനെ നടപ്പാക്കണമെന്ന ആശയം രൂപീകരിക്കാന്‍ കഴിയാതിരുന്നതാണ് എന്നു പറയപ്പെടുന്നു.

കോഡ് ഓണ്‍ വേജസ് വരുന്നതോടെ (ദേശീയ വേതന നയം)  ഇന്നലെ വരെ അസംഘടിത മേഖലയില്‍ 7 ശതമാനം മുതല്‍ 10 ശതമാനത്തിനു മാത്രമായി ലഭിച്ചിരുന്ന മിനിമം വേതനം രാജ്യത്തെ 100% തൊഴിലാളികള്‍ക്കും (50 കോടി തൊഴിലാളികള്‍) ലഭിക്കുമെന്ന സാഹചര്യമാണ് ഉണ്ടാകുന്നത്.  ഇതിനേയാണ് ബി.എം.എസ്സ്  ‘വിപ്ലവകരമെന്നും ചരിത്രപരമെന്നും’ വിശേഷിപ്പിച്ചത്.

നിലവില്‍ മിനിമം വേതനം ലഭിക്കുന്നത് ഷെഡ്യൂള്‍ വിഭാഗത്തില്‍പ്പെട്ട തൊഴിലാളികള്‍ക്കു മാത്രമാണ്.  കോഡ് ഓണ്‍ വേജസ്സിലൂടെ ഈ വിവേചനം എടുത്തു കളഞ്ഞിരിക്കുന്നു.  ഷെഡ്യൂള്‍, നോണ്‍ ഷെഡ്യൂള്‍ എന്ന വകഭേദമില്ലാതെ മുഴുവന്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്കും മിനിമം വേതനം, വേതന നിയമം ബാധകമാകാതിരുന്ന കോണ്‍ട്രാക്ട് തൊഴിലാളികള്‍ക്കും, സംഘടിത, അസംഘടിത വ്യത്യാസമില്ലാതെ എല്ലാ വിഭാഗം തൊഴിലാളിക്കും മിനിമം വേതനം ബില്ലിലൂടെ ഉറപ്പു വരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നത് തൊഴിലാളിയുടെ  പ്രത്യാശകള്‍ വളര്‍ത്തുന്നതാണ്.  ഭരണഘടന നല്‍കുന്ന ഫെയര്‍ വേജസ്സിലേക്കും ലിവിംഗ് വേജസ്സിലേക്കുമുള്ള  തൊഴിലാളികളുടെ  പ്രതീക്ഷ ഇതോടെ  നാമ്പിടുക  കൂടിയാണ്. മാത്രവുമല്ല, നിലവില്‍ മിനിമം വേതനം നടപ്പാക്കാത്തവര്‍ക്കെതിരെ വ്യവഹാരത്തിനു പോകണമെങ്കില്‍ ഇന്‍സ്‌പെക്ടര്‍മാരുടെ ദയാദാക്ഷ്യണ്യമുണ്ടെങ്കിലേ കഴിയുമായിരുന്നുള്ളൂ.  ഇത് വലിയ തോതില്‍ അഴിമതിക്കു കാരണവുമായിട്ടുണ്ട്.  ഇന്‍സ്‌പെകര്‍മാര്‍ മാനേജ്‌മെന്റ് സ്വാധീനത്തിനു വഴങ്ങുന്ന രീതിയാണ് നിലവിലുള്ളത്.  ഒടുവില്‍ ബി.എം.എസ്സിന്റെ നിര്‍ദ്ദേശം പരിഗണിച്ച് ഒരപാടു പര്യാലോചനകള്‍ക്കുശേഷം തൊഴിലാളികള്‍ക്ക് നേരിട്ട് വ്യവഹാരത്തിനു പോകാമെന്ന വ്യവസ്ഥ കൂടി ‘കോഡ് ഓണ്‍ വേജസില്‍’ ഉള്‍പ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.  ഇന്‍സ്‌പെകര്‍മാര്‍ക്ക് ഉപയോഗിക്കാനും, ദുരുപയോഗിക്കാനും കഴിയുംവണ്ണം സിമോക്ലീസ്സേവിന്റെ വാളുപോലെ തൊഴിലാളിയുടെ തലയ്‌ക്കുമേല്‍ തൂങ്ങികിടന്ന ഇന്‍സ്‌പെക്ടര്‍മാരുടെ  കയ്യിലുണ്ടായിരുന്ന അധികാരം തൊഴിലാളിയുടെ കൈയ്യിലേയ്‌ക്കു വന്നു ചേരുന്നു.  

തൊഴിലാളിക്ക് നേരിട്ടു വ്യവഹാരം നടത്താം എന്നത് ഏറെ സ്വാഗതാര്‍ഹമാണ്.  5  വര്‍ഷത്തിനുള്ളില്‍ നിര്‍ബന്ധമായും വേതനം പുതുക്കി നിശ്ചയിക്കണമെന്നും വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു.

നിയമനത്തിന്റെ കാര്യത്തിലോ, വേതന സംബന്ധിയായോ യാതൊരുവിധ സ്ത്രീ-പുരുഷ വിവേചനവും പാടില്ലെന്ന്  നിമയത്തില്‍ കര്‍ക്കശ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നുണ്ട്.  തൊഴിലുടമയുടെ ഉദാസീനത കാരണം തൊഴിലാളികളുടെ അടവുകള്‍ മുടങ്ങാന്‍ പാടുള്ളതല്ല.  നിലവില്‍  തൊഴിലാളി വിഹിതം കൃത്യമായി അടയ്‌ക്കാത്തതിനെ തുടര്‍ന്ന് തൊഴിലാളിക്കു കിട്ടേണ്ട ആനുകൂല്യം പലപ്പോഴും നഷ്ടപ്പെടുക പതിവായിരുന്നു.  വീട്ടുവാടക, യാത്രാ അലവന്‍സ്, ഓവര്‍ടൈം അലവന്‍സ് തുടങ്ങിയവ പുതിയ മിനിമം വേതനത്തില്‍ ഉള്‍പ്പെടുത്തി വേതന കാഴ്ചപ്പാട് വിപുലീകരിച്ചിട്ടുണ്ട്.  പാര്‍ശ്വവല്‍ക്കരിക്കപ്പെട്ട ഒരു വിഭാഗം തൊഴിലാളികളെ സംബന്ധിച്ച്  കോഡ് ഓണ്‍ വേജസ് ബില്ല് നീതി പുലര്‍ത്തി എന്നു പറയാം.  എന്നാല്‍ മറ്റ് മൂന്നു കോഡുകളില്‍ തൊഴിലാളികള്‍ക്കനുകൂലമായ മാറ്റങ്ങള്‍ കൊണ്ടു വരേണ്ടതുണ്ട്.  ഈ പ്രമേയത്തിലൂടെ കേന്ദ്ര സര്‍ക്കരിനോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നത് പ്രധാനമായ വ്യവസായ ബന്ധ കോഡില്‍ ഉള്‍പ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളി ദ്രോഹ നടപടികള്‍ പിന്‍വലിക്കണമെന്നാണ്. 2020 സെപ്തംബര്‍ 19-ന് പാര്‍ലിമെന്റില്‍ അവതരിപ്പിക്കുകയും 23-ാം തീയതി രാജ്യസഭ കൂടി പാസ്സാക്കി  പ്രത്യേക ഗസറ്റ് വഴി ബില്ല് പരസ്യപ്പെടുത്തിക്കഴിഞ്ഞിരിക്കുന്നു.

ഇന്‍ഡസ്ട്രിയല്‍ റിലേഷന്‍ കോഡ് – 2020  

(1) ട്രേഡ് യൂണിയന്‍ ആക്ട് – 1926

(2) ദി ഇന്‍ഡസ്ട്രിയല്‍ എംപ്ലോയമെന്റ് (സ്റ്റാന്‍ഡിംഗ് ഓര്‍ഡര്‍) ആക്ട് 1946 

(3) ഇന്‍ഡസ്ട്രിയല്‍ ഡിസ്പ്യൂട്ട് ആക്ട് – 1947  എന്നീ മൂന്നു നിയമങ്ങളെയാണ് സംഗ്രഹിച്ചിട്ടുള്ളത്.

ഈ കോഡുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രധാനമായ തൊഴിലാളി വിരുദ്ധ നടപടിയായിട്ടുള്ളത് ചാപ്റ്റര്‍ കഢ ല്‍ പ്പറയുന്ന സ്റ്റാന്‍ഡിംഗ് ഓര്‍ഡര്‍ വ്യവസ്ഥയാണ്.  ഇന്നലെവരെ 100 തൊഴിലാളിയോ അതില്‍ കൂടുതലോ ഉള്ള സ്ഥാപനത്തില്‍ സ്റ്റാന്‍ഡിംഗ് ഓര്‍ഡര്‍ വേണമായിരുന്നു.  (കേരളത്തില്‍ ഇത് 50 ആയിരുന്നു)  എന്നാല്‍ ഇത് 100-ല്‍ നിന്നും 300 ആക്കി ഉയര്‍ത്തിയിരിക്കുന്നു.  ഇനിമേല്‍ 300-ഓ അതിലധികമോ  തൊഴിലാളികളുള്ള സ്ഥാപനത്തില്‍ മാത്രമെ സ്റ്റാന്‍ഡിംഗ് ഓര്‍ഡര്‍ വേണ്ടതുള്ളു.

മാത്രവുമല്ല ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്  സംസ്ഥാന സര്‍ക്കാരുകള്‍ക്കുള്ള അധികാരവും റദ്ദു ചെയ്തിരിക്കുന്നു.  കേന്ദ്രം വിവക്ഷിക്കുന്ന ചുരുങ്ങിയ  സംഖ്യ (300) ല്‍ നിന്ന് കൂട്ടാനല്ലാതെ  മുമ്പ്  എന്നതുപോലെ കുറയ്‌ക്കാന്‍ (50) കഴിയില്ല എന്ന വ്യവസ്ഥ കൊണ്ടുവന്നിരിക്കുന്നു.  (സെക്ഷന്‍-29)

തൊഴിലാളികളുടെ ഏറ്റവും വലിയ ആയുധം പണിമുടക്കാണ് എന്നാല്‍ പണിമുടക്കാനുള്ള അവകാശത്തിന്റെ കടയ്‌ക്കല്‍ കത്തിവയ്‌ക്കുന്നതോ, ഒരു സ്ഥാപനത്തില്‍ ഒരിക്കലും പണിമുടക്ക് നടക്കാന്‍ സാധിക്കാത്തവിധമോ ആണ് ഇക്കാര്യത്തിലുള്ള നിയമനിര്‍മ്മാണം നടന്നിരിക്കുന്നത്.  (

(1) പണിമുടക്കിനു മുമ്പ് 60 ദിവസത്തെ നോട്ടീസ് നല്‍കണം.

(2) ചുരുങ്ങിയത് 14 ദിവസം മുമ്പ് നല്‍കണം

(3) കണ്‍സിലിയേഷന്‍ ഓഫീസര്‍ മുമ്പാകെ വിഷയം ഉള്ളപ്പോള്‍ പണിമുടക്കാന്‍ പാടില്ല.

(4) അര്‍ബിസ്‌ട്രേഷനു പോയാല്‍ പണിമുടക്കു പാടില്ല.

ചുരുക്കിപ്പറഞ്ഞാല്‍ പണിമുടക്കു തന്നെ അസാദ്ധ്യമാകുന്നതാണ് പ്രസ്തുത നിബന്ധനകള്‍.

മറ്റൊന്നാകട്ടെ അദ്ധ്യായം 10-ല്‍ സെക്ഷന്‍ 77(1) സെക്ഷന്‍ 79 (9) 80 (8) തുടങ്ങിയ വകുപ്പുകളില്‍ പറയുന്ന ഏറെ പ്രതിഷേധാര്‍ഹമായ വകുപ്പുകളാണ് 300  തൊഴിലാളികള്‍ വരെ പണിയെടുക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങള്‍ ലേ ഓഫ് ചെയ്യുന്നതിനോ ലോക്ക്ഔട്ട് ചെയ്യുന്നതിനോ, അടച്ചുപൂട്ടുന്നതിനോ ബന്ധപ്പെട്ട  വകുപ്പുകളുടെയോ  സര്‍ക്കാരിന്റെയോ അനുമതി ആവശ്യമില്ല എന്നതാണ്.  ഇത് തൊഴില്‍ മേഖലയില്‍ വലിയ അരാജകത്വവും കാട്ടുനീതിയും നടപ്പാക്കാന്‍ കാരണമായിത്തീരും എന്നതാണ്.

ഇതേ രീതിയില്‍ പെനാലിറ്റിയുടെ കാര്യത്തിലും മാനേജ്‌മെന്റിന് അനുകൂല തീരുമാനമെടുത്തിരിക്കുന്നു.  ജയിലില്‍ പോകേണ്ട പെനാലിറ്റി (ഫോള്‍സിഫിക്കേഷന്‍ – 75% കുറ്റം) പോലും കോമ്പോണ്ടു ചെയ്യാന്‍ സാഹചര്യമുണ്ടാക്കിയിരിക്കുന്നു.  മാത്രവുമല്ല  ഏറെനാളത്തെ തൊഴില്‍ത്തര്‍ക്കവും ഒടുവില്‍ ട്രീബ്യൂണല്‍ വിധിയും സമ്പാദിച്ചു കഴിഞ്ഞാല്‍ തന്നെ ബന്ധപ്പെട്ട ഗവര്‍മെന്റുകള്‍ക്ക് ഉചിതമെന്നു തോന്നുന്നപക്ഷം വിധി നടപ്പാക്കാതെയുമിരിക്കാം.  

ഇങ്ങനെ വന്നാല്‍ തൊഴില്‍ നിയമങ്ങളുടെ അന്തസ്സത്തതന്നെ അപകടത്തിലാവുന്ന സാഹചര്യം വരും. പ്രമേയത്തില്‍ വ്യക്തമാക്കി.